Abmahnung eines Mitarbeiters wegen Beleidigung
Wer einem Mitarbeiter eine „gelbe Karte“ zeigen möchte, nutzt gern die Abmahnung als geeignetes Instrument. Aber welche Regeln gelten hierfür?
Respekt am Arbeitsplatz: Umgang mit verbalen Konflikten und Abmahnungen
In einem Unternehmen treffen die unterschiedlichsten Menschen aufeinander. Nicht immer ist man dabei auf einer Wellenlänge, und wenn ein Wort das andere ergibt, können manchmal unbedacht gesagte Worte durchaus eine Abmahnung wegen Beleidigung am Arbeitsplatz rechtfertigen. Dem Arbeitgeber ist an einem respektvollen Umgang gelegen, sowohl unter den Mitarbeitern, gegenüber den Vorgesetzten als auch gegenüber den Kunden. Ausfallende oder cholerische Mitarbeiter schädigen das Betriebsklima. Um einem solchen Verhalten Einhalt zu gebieten, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen.
Wichtig ist dabei jedoch im Einzelfall zu eruieren, welcher Umgangston im Unternehmen üblich ist. Unterschiedliche Branchen bringen unterschiedliche Verhaltensformen mit sich. Während beispielsweise auf dem Bau schon einmal ein etwas rauerer Ton herrschen kann, herrscht in einer Anwaltskanzlei oder Arztpraxis hingegen meist ein betont manierlicher Umgang miteinander. Wer es mit cholerischen Mitarbeitern zu tun hat, sollte das persönliche Gespräch mit ihm suchen und so versuchen, die Angelegenheit zu klären. Sollte dies, wie beim Fragensteller nicht den gewünschten Erfolg bringen, kann es auch sinnvoll sein, sich frühzeitig an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden um möglichst detailliert zu schildern, zu welchen verbalen Ausfällen es wann gekommen ist und was genau gesagt wurde. Liegt in dem Verhalten eine Vertragsverletzung vor, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Die Wirksamkeit von Abmahnungen: Hinweise, Rügen und Konsequenzen
Eine Abmahnung soll dem Beschäftigten deutlich machen, dass sein Verhalten eine Vertragsverletzung bedeutet, die nicht geduldet wird. Die Abmahnung hat neben der Hinweisfunktion somit auch eine Warnfunktion, die in der Abmahnung explizit zu nennen ist. Durch das Ausstellen einer Abmahnung wird deutlich gemacht, dass der Mitarbeiter mit einer Kündigung rechnen muss, sollte er das abgemahnte Verhalten nicht ändern.
Damit nach der Rechtsprechung auch eine wirksame Abmahnung vorliegt, müssen bestimmte inhaltliche Voraussetzungen erfüllt sein:
- Konkrete Benennung des abgemahnten Verhaltens (Hinweisfunktion)
Die Abmahnung muss inhaltlich bestimmt sein und von einer weisungsbefugten Person ausgestellt werden. Sie darf keine falschen Tatsachenbehauptungen enthalten. Das abgemahnte Verhalten muss so genau wie möglich beschrieben werden und am besten noch mit Angaben wie Datum o.Ä. belegen. Allgemeingültige Angaben, wie zum Beispiel „fluchen”, reichen nicht aus. - Rüge und Aufforderung zur Unterlassung (Rügefunktion)
In der Abmahnung muss das Verhalten deutlich als einen Vertragsverstoß bezeichnet werden und der abgemahnte Mitarbeiter ist aufzufordern, das Verhalten zu unterlassen bzw. sich zukünftig vertragstreu zu verhalten. - Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (Warnfunktion)
Aus der Abmahnung muss deutlich hervorgehen, dass ein erneuter Verstoß zu einer Kündigung führen kann.
Enthält die Abmahnung eine falsche Tatsachenbehauptung so hat der Arbeitnehmer einen rechtlichen und gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung. Lediglich „vor sich hin fluchen“ ohne dass es Kollegen oder Kunden mitbekommen, würde wohl nicht zur Verletzung von Rücksichtnahmepflichten führen, sodass die Abmahnung unwirksam sein könnte.
Sollten Sie Hilfe für die Einschätzung Ihres konkreten Einzelfalls benötigen, zögern Sie nicht einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
