Kinderbetreuung am Arbeitsplatz: Rechtsansprüche und rechtliche Fallstricke
Ein Arbeitgeber aus Bayern organisiert am Buß- und Bettag seit mehr als 10 Jahren eine Kinderbetreuung, damit Eltern an diesem schulfreien Tag selbst nicht frei nehmen mussten. Im Jahr 2023 musste die Betreuung wegen zwei Krankheitsfällen kurzfristig ausfallen. Der Arbeitgeber, der den betroffenen Eltern aus Kulanz nur einen halben Urlaubstag berechnete, sieht sich jetzt mit Forderungen nach Aufwandsentschädigung konfrontiert. Wie stellt sich die Rechtslage dar?
Betriebliche Kinderbetreuung: Von der Unterstützung zur Verpflichtung
Immer mehr Arbeitgeber unterstützen ihre Mitarbeiter durch verschiedene Modelle in der Kinderbetreuung. Entweder durch Zuschüsse zu den Kosten für Tagesmutter, Kita und Kindergarten oder durch eine betriebliche Kinderbetreuung. Betriebliche Kinderbetreuung hilft berufstätigen Eltern, Job und Familie miteinander zu vereinbaren. Organisiert der Arbeitgeber, wie hier, lediglich zum Buß- und Bettag seit über 10 Jahren eine Kinderbetreuung, könnte ein Fall der betrieblichen Übung vorliegen.
Die betriebliche Übung stellt ein Gewohnheitsrecht im Arbeitskontext dar. Man spricht auch von der Betriebsübung. Die Entstehung der Betriebsübung legt fest, dass ein Arbeitnehmer aufgrund der regelmäßigen Wiederholung gewisser Verhaltensweisen des Arbeitgebers in gleichförmiger Weise zu Recht davon ausgehen darf, dass sich dieser auch zukünftig bzw. dauerhaft so verhalten wird. Hierbei geht es z. B. um die Gewährung von Vergünstigungen oder wie in diesem Fall um Kinderbetreuung an bestimmten Tagen. Das BAG nimmt an, dass die Leistung nicht weniger als drei Jahr in Folge erbracht werden muss, sodass betriebliche Übung Anwendung findet. Ab dem vierten Jahr besteht dann ein Rechtsanspruch darauf. Die betriebliche Übung macht freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden. Es entsteht also ein diesbezüglicher Rechtsanspruch.
Kann der Arbeitgeber sodann die sonst immer gewährleistete Betreuung der Kinder kurzfristig aufgrund zwei Krankheitsfällen nicht gewährleisten, so stellen sich nun zwei Fragen:
1. Darf der Arbeitgeber den Mitarbeitern einen halben Urlaubstag für die Betreuung der Kinder berechnen?
Fehlt bei einem betreuungsbedürftigen Kind die Betreuungsmöglichkeit, weil beispielsweise die Betreuung krankheitsbedingt ausfällt und auch anderweitige Betreuung ausgeschlossen ist, können Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen unter Fortzahlung des üblichen Gehalts zu Hause bleiben.
Entscheidend ist dabei, ob das Kind tatsächlich dauerhaft betreut werden muss und ob sich andere zumutbare Betreuungsmöglichkeiten ergeben. Relevant ist insofern vor allem das Alter des Kindes. Ist das Kind 12 Jahre oder älter, sind die Anforderung an die Notwendigkeit der Betreuung etwas höher. Aber auch hier können Arbeitnehmer der Arbeit bei einer unvorhergesehenen Krankheit und Pflegebedürftigkeit fernbleiben, ohne ihren Vergütungsanspruch zu verlieren, soweit eine anderweitige Betreuung oder Versorgung nicht angebracht oder realisierbar ist. Maßgeblich sind immer die Umstände des Einzelfalls. Relevanz haben der Grund der Betreuung bzw. bei einer Erkrankung die Art und Schwere als auch die Betreuungsalternativen (Bezugsperson oder fremde Person etc.).
2. Kann der Arbeitnehmer Aufwandsentschädigung von seinem Arbeitgeber verlangen?
Einen Aufwandsentschädigungsanspruch hat der Arbeitnehmer nicht gegenüber dem Arbeitgeber. Man könnte sich jedoch Gedanken um Schadensersatzansprüche machen, wenn dem Arbeitnehmer durch Beauftragung einer kostenpflichtigen Kinderbetreuung tatsächlich auch ein finanzieller Schaden entstanden ist. Die Umdisponierung, dass Verwandte oder Bekannte ausnahmsweise zur Kinderbetreuung einspringen, wird in der Regel nicht für die Begründung eines Schadensersatzanspruchs reichen.
Sollten Sie Hilfe für die Einschätzung Ihres konkreten Einzelfalls benötigen, zögern Sie nicht einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
